과 제 명	외국인근로자 구직활동기간 및 사업장변경 횟수제한에 관한 제도개선
제 출 자	김영옥 조사관
의 결 일	07. 10. 15.
소관기관	노동부장관	분 야	노동
수용여부	미회신	통보유형	제도개선권고
주 문	노동부장관은 외국인근로자의 인권 및 근로조건 보호 등을 위하여 외국인근로자의 고용등에 관한 법률 제25조 및 같은법 시행령 제30조를 별지 개선방안과 같이 개정할 것을 「국민고충처리위원회의 설치 및 운영에 관한 법률」제36조에 의거하여 제도개선 권고한다.

1. 현황

○ 2004년 8월에 시행된 고용허가제는 그간 1993년도에 도입하여 시행하고 있는 산업연수제도 하에서 야기된 인권침해, 송출비리, 불법체류자 등의 문제를 해결하고 국내의 저숙련 인력부족을 해소하기 위해 도입된 제도이다. 외국인근로자에게도 동등하게 노동관계법을 적용하여 인권을 보장하고 국내 사업주들도 합법적으로 고용할 수 있도록 허가해주게 된 것이다.

【국가별 취업자수】

(명, %)

계	베트남	필리핀	태국	몽골	인도네시아	스리랑카	기타
78,330	20,301 (25.9%)	17,798 (22.7%)	15,554 (19.8%)	10,905 (13.9%)	7,485 (9.5%)	6,273 (8.0%)	14 (0.2%)

노동부, 2007. 7.

○ 고용허가제가 시행된 이후 취업한 외국인근로자는 2004년부터 2007년 5월까지 모두 16만 2193명이다. 이중 일반고용허가제에 의한 취업자는 7만 3036명(45%)이고, 외국국적동포의 방문취업자는 8만 9157명(55%)이다.

【고용허가제에 의해 취업한 외국인근로자 추이】

구분	계(누적2007.5)	2004	2005	2006	2007.5
총계	162,193(100%)	7,095	60,473	79,199	15,426
일반고용허가	73,036(45%)	3,167	31,695	28,976	9,234
특례고용허가	89,157(55%)	3,928	28,814	50,223	6,192

노동부, 2007. 5.

○ 2004년 8월 고용허가제 시행당시 18만 여명이었던 불법체류자는 그동안 관계기관의 단속, 사업주 계도활동 등의 노력에도 불구하고 2007년 6월 현재 22만 여명으로 전체 외국인 근로자의 22.6%를 차지하고 있다. 단기적인 구직활동기간과 엄격한 사업장변경횟수의 제한도 불법체류자를 낳는 주요한 이유 중 하나라고 볼 수 있는데, 국내에 체류 중인 외국인근로자와 불법체류자의 현황은 다음과 같다.

【연도별 외국인근로자 불법체류자 현황】

구분	2001	2002	2003	2004	2005	2006	2007. 6.
총 체류자	566,835	629,006	678,687	750,873	747,467	910,149	974,176
불법체류자	272,625	308,165	154,342	209,841	204,254	211,988	220,226
비율	48.1%	49.0%	22.7%	27.9%	27.3%	23.3%	22.6%

(단위: 명)

법률신문, 2006. 8.

법무부는 외국인근로자 불법고용 사업주 및 불법체류 외국인근로자의 증가를 억제하기 위하여 출입국관리법령에 따라 불법외국인근로자 고용 1인당 200만원의 범칙금을 사업주에게 부과하는 동시에 불법외국인근로자에게도 범칙금 200만원을 부과(처벌 조항에는 외국인은 최대2천만원 고용주는 최대1천만원)하고, 단속을 철저하게 하는 한편 불법외국인근로자의 자진 출국을 유도하기 위하여 자진 출국하는 경우에는 범칙금을 면제하고 재입국의 규제를 면제할 방침이다.

○「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」제25조에 따라 외국인근로자가 그 사업 또는 사업장에서 정상적인 근로관계를 지속하기 곤란한 때에는 노동부령이 정하는 바에 따라 직업안정기관에 다른 사업 또는 사업장으로의 변경을 신청할 수 있고, 사업장으로의 변경을 신청한 날로부터 2월 이내에「출입국관리법」제21조의 규정에 의한 근무처 변경허가를 받지 못하거나 사용자와 근로계약 종료 후 1월 이내에 다른 사업 또는 사업장으로의 변경을 신청하지 아니한 외국인근로자는 출국하여야 한다.

○「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」제25조에 의하면 사업장을 변경할 수 있는 사유로는 ‘1. 사용자가 정당한 사유로 근로계약기간 중 근로계약을 해지하거나 근로계약이 만료된 후 갱신을 거절하고자 하는 경우 2. 휴업․폐업 그 밖에 외국인근로자의 책임이 아닌 사유로 그 사업장에서 근로를 계속할 수 없게 되었다고 인정되는 경우 3. 제19조 제1항 또는 제20조 제1항의 규정에 따라 외국인 고용허가의 취소 또는 고용제한조치가 행하여진 경우 4. 외국인근로자가 해당 사업 또는 사업장에서 계속 근무하기는 부적합하나 다른 사업 또는 사업장에서의 근무는 가능하다고 인정되는 경우’이며,「출입국관리법」제21조에 따라 체류자격의 범위 내에서 근무처를 변경하거나 추가하고자 할 때에는 미리 법무부장관의 허가를 받아야 한다.

○ 고용허가제법 제25조 제4항 및 같은법 시행령 제30조에 의하면, 위의 사업장 변경사유가 있는 경우에 원칙적으로 3회까지만 사업장 변경허가를 허용하고 있고 예외적으로 근로자의 귀책사유 없는 다른 부득이한 사유로만 사업장을 3회 변경한 경우에 한하여 1회의 추가 변경이 가능(최대 4회까지만 사업장 변경허용)하다.

그러나 이 경우에도 사용자가 정당하게 근로계약을 해지하거나 근로계약 갱신을 거절한 경우가 한 번 이라도 있으면 추가변경이 허용되지 않아 실효성이 없는 조항이 되고 있다.

2. 관계법령

○「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」제25조 [사업 또는 사업장 변경의 허용]

○「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」시행령 제30조 [사업 또는 사업장의 변경]

○「출입국관리법」제21조 [근무처의 변경․추가]

3. 문제점

1) 구직활동기간(2개월) 제한의 문제

○ 외국인근로자가 사업장을 변경하고자 할 때는 2개월 이내에『이직 또는 근무 중 사업장변경신청→직업안정기관의 취업알선을 통한 다른 사업장으로의 전직→법무부장관의 허가』를 모두 완료해야만 한다. 사업장 변경신청서에는 사업장 변경의 사유와 사업주의 날인이 들어가야 하며, 불가피한 상황 등이 아닌 경우 반드시 사업주의 동의를 받아야만 사업장을 변경할 수 있다.「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」제25조 제2항에 의해 ‘사업장변경신청을 한지 2월 이내에 근무처 변경허가를 받지 못한 경우는 법을 위반하는 것으로 출국대상자로 전락하게 된다.

○ 특히, 직업안정기관의 취업알선에 대하여 구인업체가 해당 외국인근로자의 부적격을 이유로 채용을 거부하는 경우에는 2개월 이내에 사업장변경절차를 모두 거치도록 하는 것은 현실적으로 어려움이 있다. 또한 사업주의 취업알선이나 각종 신고․등록 의무의 과실이나 해태에 의한 위반 등 외국인노동자의 책임이 없는 피해사례가 빈번하게 발생하고 있다. 더욱이 질병이나 법적인 다툼 등의 이유로 2개월이 경과하게 되는 경우가 많은데 현재는 노동부 지침(외국인력정책과-2595, ‘04.9.2.)으로 산재․질병․임신․출산 등 불가피하게 취업활동을 할 수 없다고 판단되는 경우 치료 등의 해당 기간만큼 취업알선기간을 연장할 수 있도록 하고 있으나 법적 근거 없이 지침으로만 규정하고 있어 일선현장에서는 구직기간 2개월 규정을 매우 엄격하게 적용하고 있다.

2) 사업장 변경 및 횟수 제한의 문제

○ 외국인근로자가 사업장을 변경하는 경우는 회사의 도산이나 폐업, 노동관계법 위반 및 폭행 등의 인권침해, 상해 등의 이유로 인한 불가피한 상황이 아닌 경우는 반드시 사업주의 동의를 받아야만 사업장을 변경할 수 있다. 또한 사업장 폭행이 발생하더라도 형사사건에 관한 조사권이 없는 고용지원센터의 조사역량에는 한계가 있을 수밖에 없다. 그러므로 고용지원센터의 자의적인 판단으로 사업장 변경승인이 되지 않는 사례도 발생하고 있다.

※ 「2006 고용허가제 실태조사」, 한국이주노동자인권센터, 2006

<사례1> 스리랑카 파잔씨는 기계 오작동이 계속되자 화가 난 사장으로부터 폭행을 당했다. 바로 근처 병원으로 가서 진료를 받고 경찰서를 찾아갔다. 파잔씨는 더 이상 이 회사에 근무하기를 원하지 않았으나 폭행사실을 입증해야 업체변경이 가능하다고 했다. 그러나 가해자와 피해자의 증언내용이 너무달라 폭행사실을 인정할 수 없다는 것이 고용안전센타의 입장이었고, 사업주는 경찰에 고소한 것을 취소하면 업체변경에 동의하겠다고 해서 결국 넘어져서 상처가 난 것이라고 진술하고 업체변경을 했다.

<사례2> 경기도 고양시 소재 ◎◎산업에서 근무를 하던 로샨씨는 사업주가 최저임금 규정을 위반하여 인권단체의 중재로 미지급금 지급과 사업장 이동에 대해 합의하였으나 사업주은 미지급금 지급 후에 출입국관리사무소에 일방적으로 이탈신고를 하였다.

○ 사업장 변경횟수를 무조건 3회로 제한할 경우 국내 고용기간 3년 이내에도 강제출국을 당하게 되는 문제점이 발생하고 있다. 외국인근로자의 귀책사유가 없는 불가피한 사유 즉 사업장 폐업, 구타 및 폭력, 임금체불, 계약위반 등으로 인한 사업장 변경의 경우에도 횟수제한으로 인해 피해가 발생하고 있다.

※ <2007 고충위 민원사례>

민원인은 여성외국인근로자로서 다른 나라 4명의 남성 외국인근로자와 같은 기숙사에서 지내고 있다. 화장실과 부엌을 공동으로 사용하여 매우 불편하며, 저녁에 남성근로자들이 술 먹고 와서 방에서 나오라고 해서 신변의 위협을 느끼고 있지만 3회 제한에 걸려 변경을 할 수 없으니 구제해달라.

○「근로기준법」에서는 본래 근로자의 인신구속에 따른 인권침해와 강제근로를 예방하기 위해 기간의 정함이 있는 경우 근로계약기간을 1년으로 제한하였으나, 강제근로보다는 고용안정 문제가 더 크게 대두되어 2007. 7. 1.부터 이 규정이 폐지되었다. 「기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률」에서는 기간제 근로계약이라 하더라도 2년 이상 고용할 경우 법상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 보고 있음에도 불구하고,「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」에서는 근로계약기간을 1년 이내로 정하고 사업주의 근로계약 갱신거부로 인한 사업장변경이 1회라도 있는 경우 같은 법 시행령 제25조에서 규정하고 있는 예외적인 1회 추가 허용도 적용되지 않아 사업장변경 횟수와 관련하여 외국인근로자의 인권침해 및 강제근로의 가능성이 더 높아질 수 있다.

○ ILO의「외국인노동자 조약 및 권고」에서는 일정기간 이상 그 국가에 거주하고 있는 노동자들에게는 사업장 이동의 자유와 직업선택의 자유를 제한할 수 없다고 정하고 있고, 지난 ‘07. 8. 17. 제네바에서 개최된 유엔 인종차별철폐위원회에서 “이주노동자들이 갱신이 불가능한 3년 계약만 부여받고, 이직에 심각한 제한이 있으며, 직장 내에서 오랜 근무시간, 낮은 임금, 안전하지 못하거나 위험한 근무환경 및 짧은 고용계약(3년) 등 차별적인 대우와 학대에 직면해있는 데 대해 여전히 우려한다. 또한 이주노동자의 차별적인 대우, 임금체납 혹은 부지급, 산업재해의 경우 법적인 보호 및 구제를 취하는데 장애에 부딪치는 것에 우려”하면서 “대한민국이 이주노동자가 국적을 이유로 한 차별 없이 그들의 노동권을 효과적으로 향유할 수 있도록 고용계약의 연장 등을 포함한 적절한 조치를 취할 것을 권고”하였다.

4. 개선방안

○ 외국인근로자 불법체류 양산의 원인으로 단기적인 구직활동기간과 엄격한 요건의 사업장변경 횟수의 제한 등으로 볼 수 있다. 따라서 국내 중소기업의 인력난 해소와 외국인근로자의 인권침해 예방 및 근로조건 보호를 위해서는 다음과 같은 제도개선이 필요하다.

1) 구직활동기간에 관한 개선

○「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」은 외국인근로자로 하여금 체류자격 부여기간 동안 어느 정도 자유로운 직업 활동을 보장함과 동시에 구인난을 겪고 있는 중소영세기업에게 외국인인력을 공급을 통한 노동시장의 수급불균형을 완화하여 기업의 도산예방과 국민경제의 발전에 기여하고자 하는 취지를 가진 법률이라고 할 수 있다. 또한 「출입국관리법」상 외국인근로자가 사업장을 변경하고자 할 때에는 사전에 법무부장관의 허가를 얻도록 한 것은 국내에 체류 중인 외국인의 관리를 효율적으로 관리하고자 하는 것이다.

구직기간을 2개월로 제한하는 것은 노동기본권을 외국인근로자에게도 국내 근로자와 동등하게 보장한다는 고용허가제의 도입취지에 맞지 않고, 이러한 제한규정이 사실상 외국인근로자의 작업장 이동을 막음으로서 사실상 고용주의 편의를 도모하기 위해 만들어진 것이라는 비판이 제기되고 있음을 감안하여 고용허가제의 취지를 살리면서 경색된 제도운영으로 인한 불법체류 외국인 근로자의 양산을 방지하기 위한 구직기간 제한 운영을 근로자의 인권이 고려되는 방향으로 개선하여야 할 것이다.

▶ 1)「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」제25조【사업 또는 사업장 변경의 허용】제3항에 단서 신설

- 사업주의 부당한 근로계약 해지로 인한 법적 다툼이나 업무상 재해․질병․부상․임신․출산 등 부득이한 사유로 취업활동을 할 수 없는 경우에는 제18조제1항의 규정에 의한 기간내에서 출국을 유예한다.

구분	현행 법령	개선방안
외국인근로자의 고용등에 관한 법률	제25조【사업 또는 사업장 변경의 허용】 ③제1항의 규정에 의한 다른 사업 또는 사업장으로의 변경을 신청한 날로부터 2월 이내에 출입국관리법 제21조의 규정에 의한 근무처 변경허가를 받지 못하거나 사용자와 근로계약 종료 후 1월 이내에 다른 사업 또는 사업장으로의 변경을 신청하지 아니한 외국인근로자는 출국하여야 한다. (단서 신설)	제25조【사업 또는 사업장 변경의 허용】 ③제1항의 규정에 의한 다른 사업 또는 사업장으로의 변경을 신청한 날로부터 2월 이내에 출입국관리법 제21조의 규정에 의한 근무처 변경허가를 받지 못하거나 사용자와 근로계약 종료 후 1월 이내에 다른 사업 또는 사업장으로의 변경을 신청하지 아니한 외국인근로자는 출국하여야 한다. 다만, 사업주의 부당한 근로계약 해지로 인한 법적 다툼이나 업무상 재해․질병․부상․임신․출산 등 부득이한 사유로 취업활동을 할 수 없는 경우에는 제18조제1항의 규정에 의한 기간내에서 출국을 유예한다.

※ 신․구 조문대비표

2) 사업장변경횟수 제한에 관한 개선

○ 국내인력의 수급조절이라고 하는 「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」의 취지를 고려하여 외국인근로자에 대한 사업장변경 횟수 제한 여부는 구인난을 겪고 있는 국내기업의 인력수급불균형 해소와 외국인근로자의 인권보호 및 직업선택의 자유를 보장하는 방향으로 제도적 개선이 이루어져야 할 것이다.

▶ 「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」 시행령 제30조 [사업 또는 사업장의 변경]제2항 개정

- 사업장변경 횟수의 제한은 3회를 원칙으로 하되, 사업주의 근로계약 위반, 동료 근로자 또는 사용자의 폭행 또는 협박, 임금체불 등 근로자의 귀책사유가 아닌 경우에는 사업장변경 횟수에 포함시키지 않도록 함.

: 법 제25조 제4항 단서의 규정에 따라 직업안정기관의 장은 외국인근로자가 사용자의 정당한 이유 없는 근로계약 해지 또는 법 제25조 제1항 제2호 내지 제4호에 해당하는 사유로 사업 또는 사업장을 변경하는 경우에는 사업 또는 사업장의 변경을 추가로 허용할 수 있다.

※ 신․구 조문대비표

구분	현행 법령	개선방안
외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 시행령	제30조 [사업 또는 사업장의 변경] ① 법 제25조 제1항 제4호에서 ‘그 밖에 대통령령이 정하는 사유’라 함은 상해 등으로 외국인근로자가 해당 사업 또는 사업장에서 계속 근무하기는 부적합하나 다른 사업 또는 사업장에서의 근무는 가능하다고 인정되는 경우를 말한다. ② 법 제25조 제4항 단서의 규정에 따라 직업안정기관의 장은 외국인근로자가 법 제25조 제1항 제2호 내지 제4호의 1에 해당하는 사유만으로 사업 또는 사업장을 3회 변경한 경우에는 1회에 한하여 사업 또는 사업장의 변경을 추가로 허용할 수 있다.	제30조 [사업 또는 사업장의 변경] ① 법 제25조 제1항 제4호에서 ‘그 밖에 대통령령이 정하는 사유’라 함은 상해 등으로 외국인근로자가 해당 사업 또는 사업장에서 계속 근무하기는 부적합하나 다른 사업 또는 사업장에서의 근무는 가능하다고 인정되는 경우를 말한다. ② 법 제25조 제4항 단서의 규정에 따라 직업안정기관의 장은 외국인근로자가 사용자의 정당한 이유 없는 근로계약 해지 또는 법 제25조 제1항 제2호 내지 제4호에 해당하는 사유로 사업 또는 사업장을 변경하는 경우에는 사업 또는 사업장의 변경을 추가로 허용할 수 있다.