1. 제정이유

중앙행정기관에서 근무하는 공무직근로자 및 기간제근로자 등의 채용과정을 공정하고 투명하게 운영하고, 채용과정에서 인적요소 등 편견이 유발되는 내용을 배제하고 직무내용에 기반을 둔 능력 중심의 채용절차를 진행하도록 하는 등 중앙행정기관 소속 근로자의 공정한 채용을 제고하기 위한 채용절차의 기준과 원칙 등에 관한 기본 규정을 마련하려는 것임.

2. 주요내용

가. 채용 관련 심의기구의 설치 및 구성(안 제5조)

채용권자는 근로자의 채용절차와 관련하여 채용계획의 수립에 관한 사항, 합격의 취소 또는 근로계약의 해지에 관한 사항 및 채용비리 등 피해자 구제에 관한 사항 등을 심의하기 위하여 근로자의 인사관리를 총괄하는 부서의 장을 위원장으로 하는 심의기구를 구성해야 함.

나. 채용원칙 및 채용권자의 의무(안 제8조 및 제9조)

1) 채용권자는 근로자의 채용에 관하여 공개채용을 원칙으로 하고, 일련의 채용과정을 공정하고 투명하게 운영해야 하며, 채용과정에서 인적요소 등 편견을 유발하는 내용을 배제하며 직무내용에 기반을 둔 능력 중심의 채용절차를 진행함.

2) 채용권자는 채용 과정에서 성별, 종교, 신체조건ㆍ용모, 학력, 연령 등에 대한 불합리한 제한을 두어서는 안 됨.

다. 채용계획의 수립(안 제10조)

채용권자는 심의기구의 심의를 거쳐 근로자의 채용분야별 채용예정인원, 채용시기, 근로조건, 응시자격, 가점ㆍ우대사항 및 전형별 평가항목ㆍ평가기준ㆍ선발예정인원 등을 포함한 채용계획을 수립하되, 그 수립된 채용계획 중 응시자격, 가점ㆍ우대사항 등의 변경 없이 퇴직 등 결원에 따라 정원ㆍ예산 내에서 채용계획을 수립하려는 경우 등에는 심의기구의 심의를 생략할 수 있도록 함.

라. 채용점검 및 채용의 공정성 관리(안 제15조 및 제16조)

1) 채용권자는 근로자를 채용하려는 경우 최종합격자를 발표하기 전의 채용절차가 적절하게 이루어졌는지 점검할 수 있고, 채용점검 결과 최종합격자의 결정에 영향을 줄 수 있는 위법ㆍ부당한 사정이 있는 경우에는 감사부서 등에 조사를 의뢰하여 채용점검 결과의 사실관계 등을 확인해야 함.

2) 채용권자는 신규채용된 근로자를 대상으로 해당 기관 소속 공무원의 친인척에 해당하는지 여부를 확인해야 하고, 필요시 해당 근로자 수를 매년 그 기관의 인터넷 홈페이지 등에 공개할 수 있도록 함.

마. 채용비리 등 피해자 구제(안 제18조)

채용권자는 채용비리 등이 발생한 경우 해당 채용비리 등으로 인한 피해자를 파악하여 적극적으로 구제해야 하고, 그 피해자를 다음 순위자로 특정할 수 있는 경우에는 해당 피해자에게 채용비리 등이 발생한 전형 후에 실시하는 다음 전형에의 응시 기회를 부여하되, 최종 전형에서 채용비리 등이 발생한 경우에는 해당 피해자를 바로 채용할 수 있도록 함.

3. 참고사항

가. 관계법령 : 생    략

나. 예산조치 : 별도조치 필요 없음

다. 합    의 : 국무조정실 등과 합의되었음

국무총리훈령  제        호

중앙행정기관 소속 근로자의 공정 채용을 위한 기본 규정안

제1장 총칙

제1조(목적) 이 규정은 중앙행정기관에서 근무하는 공무원이 아닌 근로자의 채용절차에 필요한 기준과 원칙을 마련함으로써 채용절차의 공정성과 투명성을 보다 높이는 것을 목적으로 한다.

제2조(정의) 이 규정에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.

1. “중앙행정기관”이란 「정부조직법」 제2조에 따른 중앙행정기관(국무총리 소속 기관을 포함한다) 또는 그 소속기관을 말한다.

2. “근로자”란 「국가공무원법」에 따른 공무원(그 밖에 다른 법령에 따라 그 자격ㆍ임용ㆍ교육훈련ㆍ복무ㆍ보수ㆍ신분보장 등에 있어서 공무원으로 인정된 사람을 포함한다)이 아닌 사람으로서 채용권자와 근로계약을 체결한 다음 각 목의 사람을 말한다.

가. 공무직근로자

나. 기간제근로자

다. 단시간근로자

3. “공무직근로자”란 채용권자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 사람을 말한다.

4. “기간제근로자”란 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조제1호에 따른 기간제근로자를 말한다.

5. “단시간근로자”란 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조제2호에 따른 단시간근로자를 말한다.

6. “채용권자”란 근로자의 채용 및 근로계약의 체결에 관하여 권한을 가지는 중앙행정기관의 장을 말한다.

제3조(적용범위) 이 규정은 중앙행정기관에서 하는 근로자의 채용절차에 대하여 적용한다. 다만, 「교육공무원법」 제32조에 따른 기간제교원 등 다른 법령에서 채용절차를 규정하고 있는 근로자에 대하여는 적용하지 않는다.

제4조(다른 훈령과의 관계) 중앙행정기관에 소속되는 근로자의 채용절차 등에 관하여 다른 훈령을 제정하거나 개정하는 경우에는 이 훈령의 목적, 원칙 및 기준 등에 부합되도록 노력해야 한다.

제2장 심의기구의 구성 및 운영

제5조(심의기구의 구성) ① 채용권자는 다음 각 호의 사항을 심의하기 위하여 심의기구(인사위원회 또는 채용심의위원회 등 명칭을 불문하고 근로자의 채용절차와 관련해 심의 등을 하기 위해 설치된 기구를 말한다. 이하 같다)를 구성해야 한다.

1. 제10조제2항에 따른 채용계획의 수립에 관한 사항

2. 제11조제2항에 따른 채용공고의 변경에 관한 사항

3. 제17조에 따른 합격의 취소 또는 근로계약의 해지에 관한 사항

4. 제18조제1항에 따른 채용비리 등 피해자 구제에 관한 사항

5. 그 밖에 채용권자가 중요하다고 인정하는 채용절차에 관한 사항

② 심의기구는 심의기구의 장(이하 “위원장”이라 한다)을 포함하여 3명 이상의 심의위원으로 구성한다.

③ 위원장은 근로자의 인사관리를 총괄하는 부서(이하 “인사부서”라 한다)의 장이 되며, 위원장이 부득이한 사유로 직무를 수행할 수 없을 때에는 위원장이 지명하는 심의위원이 그 직무를 대행한다.

④ 심의기구에는 간사 1명을 두되, 심의기구의 원활한 운영을 위하여 인사부서의 채용 담당 공무원을 간사로 둔다.

⑤ 제1항부터 제4항까지에서 규정한 사항 외에 심의기구의 구성에 관하여 필요한 사항은 채용권자가 정한다.

제6조(심의위원의 구성) ① 채용권자는 제5조제1항에 따른 심의위원을 선정하려는 경우 심의기구의 공정하고 객관적인 심의를 위하여 채용절차 또는 채용예정직무 관련 전문가 등 민간위원을 포함시킬 수 있다.

② 채용권자는 심의위원의 구성 및 제척(除斥) 등에 필요한 사항에 관하여는 채용권자가 정하는 바에 따른다.

제7조(심의기구의 운영) ① 심의기구의 회의는 위원장이 소집한다.

② 위원장이 제1항의 회의를 소집하려는 경우 위원회의 간사가 회의 개최 7일 전에 회의의 일시, 장소 및 안건을 각 심의위원에게 통지한다. 다만, 긴급한 사유로 통지할 시간적 여유가 없는 때에는 그렇지 않다.

③ 심의기구는 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다. 다만, 긴급한 사유로 심의위원이 출석하는 회의를 개최할 시간적 여유가 없는 경우에는 문서로 심의ㆍ의결할 수 있다.

④ 심의기구의 회의는 공개하지 아니하며, 심의위원은 회의 내용과 관련된 사항을 누설하여서는 아니 된다.

⑤ 제1항부터 제4항까지에서 규정한 사항 외에 심의기구의 운영 등에 관하여 필요한 사항은 채용권자가 정한다.

제3장 채용의 일반 절차

제8조(채용원칙) ① 채용권자는 근로자의 채용에 관하여 공개채용을 원칙으로 한다.

② 제1항에도 불구하고 채용권자는 업무 특성상 전문인력의 확보가 필요하다고 인정되는 경우이거나 법령에 따라 고용 의무 등이 있는 경우에는 그 응시자격을 제한할 수 있다. 이 경우 직종별ㆍ직급별 응시자격은 채용권자가 미리 정하여 공고한다.

③ 채용권자는 일련의 채용과정을 공정하고 투명하게 운영하여야 하고, 채용과정에서 인적요소 등 편견을 유발하는 내용을 배제하며 직무내용에 기반을 둔 능력 중심의 채용절차를 진행해야 한다.

④ 채용권자는 인사 운영의 예측가능성이 제고될 수 있도록 해당 연도의 채용시기, 채용규모, 시험방법 등 채용 내용에 대한 사항을 미리 정하여 공고할 수 있다.

제9조(채용권자의 의무) ① 채용권자는 채용 과정에서 성별, 종교, 신체조건ㆍ용모, 학력, 연령 등에 대한 불합리한 제한을 두어서는 안 된다.

② 채용권자는 특정 응시자에게 유리하도록 채용계획을 수립하거나, 공고내용을 변경하는 등 채용의 공정성을 해치는 행위를 해서는 안 된다.

③ 채용권자는 외부 기관에 채용 관련 업무의 대행을 맡기는 경우 해당 전형일 전에 평가 과제 등에 대한 사전 제출을 요구할 수 없다. 다만, 채용권자는 평가 과제의 사전 검수 또는 확인이 필요한 경우에는 해당 기관을 방문하여 그 내부에서 이를 실시할 수 있다.

④ 채용권자는 근로자의 직무능력을 포괄적으로 측정할 수 있는 평가 전형의 도입 등을 통하여 해당 직무에 적합한 인재가 채용될 수 있도록 노력해야 한다.

제10조(채용계획의 수립 등) ① 근로자의 채용 수요가 발생한 부서는 채용목적, 채용인원, 채용절차 및 기준 등 채용 전반에 대한 주요 사항을 인사부서와 미리 협의해야 한다. 이를 변경하려는 경우에도 또한 같다.

② 채용권자는 심의기구의 심의를 거쳐 근로자의 채용분야별 채용예정인원, 채용시기, 근로조건, 응시자격, 가점ㆍ우대사항 및 전형별 평가항목ㆍ평가기준ㆍ선발예정인원(이하 “평가방법”이라 한다) 등을 포함한 채용계획을 수립해야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그 심의를 생략할 수 있다.

1. 제5조제1항에 따라 심의기구의 심의를 거쳐 수립된 채용계획 중 응시자격, 가점ㆍ우대사항 및 평가방법의 변경 없이 퇴직 등 결원에 따라 정원ㆍ예산 내에서 채용계획을 수립하려는 경우

2. 채용 사유ㆍ인원ㆍ기간의 적정성 또는 채용절차의 공정성 등에 대하여 인사부서 또는 예산ㆍ감사부서로부터 사전에 검토를 받은 채용계획을 수립하려는 경우(기간제근로자의 경우만 해당한다)

제11조(채용공고) ① 채용권자는 근로자를 채용하려는 경우 제10조제2항에 따라 수립된 채용계획에 맞추어 다음 각 호의 사항을 응시자가 알 수 있도록 해당 중앙행정기관의 인터넷 홈페이지 등을 이용하여 원서접수 마감일 전 7일 이상 공고해야 한다.

1. 채용분야별 채용예정인원, 채용시기 및 근로조건

2. 응시자격 및 가점ㆍ우대사항

3. 평가방법 및 전형별 일정

4. 응시원서의 접수방법 및 접수 시 구비서류에 관한 사항

5. 제17조에 따른 합격의 취소 또는 근로계약의 해지에 관한 사항

6. 제6항에 따른 재공고에 관한 사항

7. 그 밖에 채용권자가 시험의 공정한 실시를 위하여 필요하다고 인정하는 사항

② 채용권자는 채용공고 후 불가피한 사유로 제1항 각 호의 공고 내용을 변경하려는 경우에는 심의기구의 심의를 거쳐 신속하게 공고해야 하며, 늦어도 원서접수 마감일 3일 전까지 그 변경내용을 공고해야 한다. 다만, 오기, 오산 등 명백한 오류사항을 정정하려는 것으로서 응시자에게 불리하지 않게 변경하려는 경우에는 심의기구의 심의를 거치지 않고, 제1항에 따라 처음 공고된 기간 내에서 변경할 수 있다.

③ 제1항에도 불구하고 채용권자는 근로자의 휴직ㆍ파견ㆍ퇴직ㆍ해고 등으로 인한 결원의 발생에 따라 채용기간이 6개월 이하인 기간제근로자 및 단시간근로자를 채용하려는 경우에는 제1항에 따른 공고기간을 원서접수 마감일 전 3일 이상으로 단축할 수 있다.

④ 제1항에도 불구하고 채용권자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 상황에 긴급하게 대응하기 위하여 그 상황이 종료될 때까지 한시적으로 기간제근로자 및 단시간근로자를 채용할 필요가 있다고 판단하는 경우에는 제1항에 따른 공고기간을 원서접수 마감일 전 1일 이상으로 단축할 수 있다.

1. 「재난 및 안전관리 기본법」 제36조에 따라 재난사태가 선포된 상황

2. 「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률」에 따른 감염병과 관련하여 「재난 및 안전관리 기본법」 제38조제2항에 따라 심각 단계의 위기경보가 발령된 상황

3. 국가정책에 따라 긴급히 추진할 필요가 있고, 그 채용기간이 1개월 미만인 기간제근로자 및 단시간근로자를 채용하려는 상황

⑤ 채용권자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우는 제1항에 따른 채용공고를 생략할 수 있다.

1. 제3항에 따른 결원의 발생에 따라 해당 업무를 수행하기 위하여 미리 구성해 놓은 대체인력 후보자 명부(대체인력뱅크 등 그 명칭을 불문하고 대체인력과 관련하여 각 중앙행정기관에서 작성한 명부를 말한다)에 있는 사람을 채용하려는 경우

2. 장애인의 고용 촉진을 위하여 「장애인고용촉진 및 직업재활법」에 따른 한국장애인고용공단의 추천을 받아 장애인을 채용하려는 경우

3. 3회 이상 채용공고를 하였음에도 응시자가 없는 경우(기간제근로자 및 단시간근로자의 경우만 해당한다)

⑥ 채용권자는 응시원서 접수 결과 응시자가 선발예정인원과 같거나 선발예정인원보다 적을 경우에는 원서 접수일, 시험 실시일 등을 다시 정하여 1회 이상 재공고할 수 있다.

제12조(전형) ① 채용권자는 근로자를 채용하려는 경우 다음 각 호의 전형에 따라 채용한다. 이 경우 제1호 및 제2호의 전형은 반드시 거쳐야 한다.

1. 서류전형

2. 면접전형

3. 필기전형

4. 인성ㆍ적성검사전형

5. 실기전형(체력검정을 포함한다)

② 제1항에도 불구하고 채용권자는 「통계법」 제22조에 따라 국가데이터처장이 고시하는 직업에 관한 표준분류에 따른 단순 노무 종사자에 해당하는 근로자를 채용하려는 경우에는 제1항제1호의 서류전형을 생략할 수 있다.

③ 채용권자는 제1항 각 호의 전형별 평가방법 및 가점 등을 미리 정하여 공고한다.

④ 제1항제5호의 실기전형 중 체력검정에 대해서는 「국민체육진흥법 시행규칙」 제27조의2제1항제1호에 따른 체력 인증을 활용하여 대체할 수 있다.

제13조(심사위원의 선발 등) ① 채용권자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람을 제12조제1항 각 호의 전형을 담당하는 심사위원으로 선발할 수 있다.

1. 채용예정직무 분야에 관한 전문적인 학식 또는 능력을 가진 사람

2. 시험 출제에 관한 전문적인 지식을 가진 사람

3. 채용예정직무에 관한 실무에 정통한 사람

② 채용권자는 제1항에 따른 심사위원을 선발하는 경우 다른 행정기관 소속 공무원 또는 민간인 등 외부위원을 1명 이상 포함해야 한다. 이 경우 채용권자가 소속된 기관에서 퇴직한 후 3년이 지나지 않거나 자문위원 등 해당 기관과 이해관계가 있는 등 공정한 심사를 기대하기 어렵다고 인정되는 사람은 그 외부위원으로 위촉할 수 없다.

③ 제2항에도 불구하고 채용권자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 채용권자가 소속된 기관의 사람만으로 심사를 할 수 있다.

1. 서류전형에서 응시자격의 충족 여부만 판단하는 경우

2. 기간제근로자 및 단시간근로자를 채용하는 경우. 다만, 채용기간이 9개월 이상인 기간제근로자에 대한 면접전형은 그렇지 않다.

④ 채용권자는 응시자와 친인척(배우자, 본인 또는 배우자의 4촌 이내의 혈족ㆍ인척을 말한다. 이하 같다)이거나 근무경험이 있는 등의 이해관계가 있는 사람을 심사위원으로 위촉할 수 없고, 심사위원 본인은 그러한 이해관계가 있다고 판단하는 경우에는 해당 심사를 회피해야 한다.

제14조(최종합격자 등의 결정) ① 채용권자는 전형별 합격자 결정 방법 등을 준수하여 최종합격자를 결정해야 한다.

② 채용권자는 최종합격자를 발표하기 전에 최종합격예정자의 응시자격 및 가점ㆍ우대사항 등의 사실여부 확인을 위하여 증빙자료를 요청한 후 이를 검토해야 한다. 이 경우 채용권자는 최종합격예정자가 정당한 사유 없이 증빙자료를 제출하지 못하거나 해당 서류에 대한 검토 결과 합격자 결정에 중대한 하자가 있다고 판단되는 경우에는 최종합격자로 결정해서는 안 된다.

③ 채용권자는 근로의사의 철회, 제2항 후단에 따른 중대한 하자의 발생 또는 제17조 각 호에 따른 채용비리 등을 고려하여 전형별로 예비합격자를 둘 수 있다. 이 경우 예비합격자의 규모 및 관리방안 등에 대해서는 채용권자가 미리 정하여 공고한다.

제4장 채용점검 등

제15조(채용점검) ① 채용권자는 근로자를 채용하려는 경우 최종합격자를 발표하기 전의 채용절차가 적절하게 이루어졌는지 점검할 수 있다.

② 채용권자는 채용점검 결과 이상이 없을 경우 최종합격자를 발표하고, 합격자 결정에 영향을 주지 않는 경미한 오류에 대해서는 시정하거나 별도 조치한 후에 최종합격자를 발표할 수 있다.

③ 채용권자는 채용점검 결과 최종합격자의 결정에 영향을 줄 수 있는 위법ㆍ부당한 사정이 있는 경우에는 내부ㆍ외부 감사부서 등에 조사를 의뢰하여 채용점검 결과의 사실관계 및 타당성을 확인하고, 이에 필요한 조치를 해야 한다.

제16조(채용의 공정성 관리) ① 채용권자는 감사부서의 장이나 감사부서의 장의 권한을 대리하는 사람을 채용계획의 수립, 서류전형 및 면접전형 등에 참관시킬 수 있다.

② 채용권자는 신규채용된 근로자를 대상으로 해당 기관 소속 공무원의 친인척에 해당하는지 여부를 확인해야 한다. 이 경우 채용권자는 필요하다고 인정하는 경우에는 이에 해당하는 근로자의 수를 매년 기관의 인터넷 홈페이지 등에 공개할 수 있다.

제17조(합격취소 등) 채용권자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위로 인하여 합격한 사람에 대해서는 심의기구의 심의를 거쳐 그 합격을 취소하거나 근로계약을 해지할 수 있다.

1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 “채용비리”라 한다)

가. 채용 업무와 그 과정에 직접적 또는 간접적으로 관여한 사람이 고의 또는 중대한 과실로 정당한 사유 없이 특정인 또는 특정 집단의 합격 또는 불합격을 가능하도록 하기 위하여 법령, 내부규정 등을 위반하여 응시자격, 평가방법 및 그 밖의 채용절차와 관련된 업무를 함으로써 채용의 공정성에 대한 신뢰를 훼손하는 행위

나. 채용기관 내부ㆍ외부에서 사실상 영향력을 미칠 수 있는 사람이 가목에 해당하는 행위를 강요ㆍ지시 또는 청탁하는 행위

2. 「공무원임용시험령」 제51조제1항 각 호 또는 제2항 각 호에 따른 행위

제18조(채용비리 등 피해자 구제) ① 채용권자는 제17조 각 호에 따른 채용비리 등(이하 “채용비리등”이라 한다)이 발생한 경우 그 피해자를 파악하여 적극적으로 구제해야 한다. 이 경우 채용권자는 그 구제방안 및 절차와 관련하여 심의기구의 심의를 거쳐 진행한다.

② 채용권자는 제1항에 따른 피해자를 다음 순위자로 특정할 수 있는 경우에는 해당 피해자에게 채용비리등이 발생한 전형 후에 실시하는 다음 전형에의 응시 기회를 부여한다. 다만, 최종 전형에서 채용비리등이 발생한 경우에는 해당 피해자를 바로 채용할 수 있다.

③ 제2항에도 불구하고 채용권자는 제1항에 따른 피해자를 다음 순위자로 특정할 수 없는 경우에는 해당 피해자를 대상으로 채용비리등이 발생한 전형을 다시 실시한다.

④ 채용권자는 채용비리등 피해자 구제를 위하여 응시자의 사전동의를 받아 응시자의 성명 및 연락처(전화, 전자우편주소 등을 말한다)에 관한 정보를 관리할 수 있다. 이 경우 해당 정보에 대한 관리기준은 「개인정보 보호법」 등 관련 규정에 따른다.

제5장 보칙

제19조(공정채용을 위한 세부 지침 등) ① 이 규정에서 정하고 있는 사항 외에 필요한 세부 사항은 국민권익위원회 위원장이 정할 수 있다.

② 국민권익위원회 위원장은 각 중앙행정기관에 대하여 이 규정 및 제1항에 따른 세부 사항을 제대로 반영했는지 여부 등을 점검할 수 있다.

제20조(존속기한) 이 규정은 「훈령ㆍ예규 등의 발령 및 관리에 관한 규정」에 따라 발령된 날부터 3년간 효력을 가진다.

부      칙

제1조(시행일) 이 훈령은 발령 후 3개월이 경과한 날부터 시행한다.

제2조(훈령의 시행을 위한 준비행위) 국민권익위원회 위원장은 이 훈령 시행 전에 중앙행정기관 소속 근로자에 관한 채용 규정에 대하여 제19조제2항에 따른 점검을 할 수 있다. 이 경우 필요하다고 인정하는 경우에는 해당 규정에 관한 정비의견을 제시ㆍ권고할 수 있다.