최근 MZ세대 직원들이 성과급 관련 공정성 논란을 점화하고, 젊은 층 중심으로 ‘MZ 노조¹⁾’를 구성하는 등 공정성을 바탕으로 기존 체계에 대해 문제를 제기하고 있다. 사회 전반에서 MZ세대 파악을 위한 연구가 계속되고 있는 가운데, 향후 기업 임직원 중 해당 세대의 구성비율이 더 증가할 것으로 예상되면서 기업의 MZ세대에 대한 이해가 중요해지고 있다.

경영컨설팅기업 딜로이트의 ‘밀레니얼과 Z세대 서베이(Millennial and Gen Z Survey)’ 보고서는 매년 경제, 사회·정치적 환경 전반에서 밀레니얼 세대와 Z세대의 인식 변화에 대해 설문조사를 실시하고 그 결과를 바탕으로 인사이트를 도출하고 있다. 이번 보고서 리뷰에서는 2021년과 2022년 딜로이트 MZ세대 서베이에서 나타나는 MZ세대의 인식 중 윤리, 기업문화와 관련된 특징을 살펴보고 도서 ‘공정한 보상’과 여러 기사 등을 통해 기업에의 시사점을 알아보고자 한다.

MZ세대의 인식

1. 공정한 보상체계

생활비와 재정 걱정에 허덕이는 MZ세대

‘글로벌 MZ세대 서베이 보고서(2021, 2022)’에 의하면 MZ세대는 생활비와 재정문제에 큰 어려움을 느끼는 것으로 나타난다. 글로벌MZ세대의 거의 절반(Z 세대 46%, 밀레니얼 세대 47%)이 매달 근근이 생활하며 생활비 부족을 걱정하는 것으로 나타났으며, 25% 이상(Z 세대 26%, 밀레니얼 세대 31%)이 은퇴 후 재정 안정에 대해 확신하지 못했다. 생활비는MZ세대의 최대 걱정거리로 꼽히고 있고, 이는 한국의MZ세대에게서도 마찬가지로 나타나고 있다. 경제전망에 대한 인식조사에서도 낙관적인 응답자는 28%로 저조하게 나타났다.

또한 MZ세대는 부와 소득의 불평등에 대해 크게 느끼고 있다. 2022년 보고서에 따르면 응답자의 70% 이상(Z 세대 72%, 밀레니얼 세대 77%)이 자국 내 최고 소득층과 최저 소득층 간 격차가 더욱 벌어지고 있다고 응답했다. 특히, 한국의 경우 부와 소득이 불평등하다고 응답한 비율이 글로벌 평균보다 높았다. 부와 소득의 불평등에 대해 글로벌MZ세대들은 국가 정책 및 규제 등 구조적 문제 그리고 고위 경영진-근로자의 임금격차를 주요 원인으로 꼽고 있다.

MZ세대, 불확실한 미래와 경쟁환경으로 ‘공정’은 생존 룰

도서 ‘공정한 보상’과 동아비즈니스리뷰의 기사 “불확실한 미래 보상보다 현재가 중요-MZ세대는 투명한 소통을 원한다” 등 전문가들의 의견을 참고하면, MZ세대는 불안정한 재정상황과 저성장 시대를 겪으면서 타 세대에 비해 미래보다 현재를 중시하는 성향이 강하게 나타나고, 막연한 미래 보상보다는 현재의 즉각적이고 예측 가능한 평가기준과 그에 합당한 보상을 선호한다고 한다. 뿐만 아니라 MZ세대는 어릴 적부터 끊임없는 경쟁과 평가를 겪어왔다. 이로 인해 명확한 기준에 따른 정확한 평가와 공정한 결과에 익숙하며 이것이 그들의 삶을 둘러싼 서바이벌 룰이었다고 전문가들은 분석한다. 즉, MZ세대에게 ‘공정성’은 노력에 대한 정당한 대가를 요구하는 실용적인 개념으로서 그들에게 가장 기본적이고 당연한 가치로 여겨지고 있는 것이다.

이에 전문가들은 리더들이 MZ세대의 경제적 불안에 대해 신경쓰지 않는다면 조직의 발전을 위해 반드시 필요한 인력을 배척하게 될 수 있다고 충고했다. 조직 내 MZ세대 구성비율의 증가와 온라인 상의 회사정보 공유로 변화 요구는 어떤 기업에서든 나타날 수 있다. 그러므로 기업은 보상 및 평가에서의 ‘공정성’ 이슈에 대해 다음과 같은 소통방식이 요구된다. MZ 세대 직원의 의견을 조직 입장에서 판단하지 않고 있는 그대로 수렴하려는 노력이 필요하며 이를 위해 익명성을 보장한 설문조사, 제3자 의견 청취 등의 방식을 사용할 수 있다. 기업조직 내 투명한 소통창구를 마련함으로써 외부 플랫폼(블라인드 등)에서 이슈가 제기되는 것을 방지하고 기업 내부에서 의견을 함께 고민하고 해결할 수 있다.

2. 성장기회

대(大)퇴사(Big Quitting)

이직률은 역대 가장 높은 수준에 이르러 ‘대퇴사 시대’로도 불리고 있다. 2022년 딜로이트 보고서의 설문 결과 ‘향후 2년 내 직장을 떠날 것이라는 MZ세대’는 불충분한 급여를 1위 퇴사 사유로 꼽았으나 직장 선택 시에는 워라밸²⁾및 교육훈련과 자기개발의 기회를 우선순위로 꼽았다. 한국 MZ세대 역시 주된 이직 원인을 불충분한 급여와 번아웃으로 꼽았다.

현 직장에 머무는 주된 이유로 워라밸을 가장 많이 언급하였으며 그 외에 직장 문화, 업무 성취도가 다음 순위로 언급되었다. 이에 대해 2022년 딜로이트 보고서에서는 ‘기업들은 이러한 대(大)사직의 시기에서 교훈을 얻어 인재를 유치하고 유지하는 데 도움이 되도록 업무환경 변화를 실행에 옮길 수 있다며’ 오히려 이를 기회요소로 보기도 한다. MZ세대의 사직 양상을 파악하면 기업이 MZ직원의 근속을 유지하려면 임직원들에게 훌륭한 워라밸 및 직장 문화, 교육 제공, 커리어 개발 기회를 제공해야 한다는 것을 알 수 있다.

근무방식 재정립 기회

MZ세대 구성원들은 승진보다 성장할 수 있는 기회를 선호한다. 그 원인으로는 경제적 불안정, 사무직 자동화에서 예상되는 고용 불안정, 고용계약을 상호 계약관계로 보는 가치관 등이 언급된다. (동아비즈니스리뷰(2021.06), HR insight(2021.06)) 보고서들을 참고하면 변화하는 업무환경에 적응할 수 있도록 지원하는 기업들이 구직자들의 더 많은 관심을 받을 것으로 예상된다. 이에 맞춰HR insight보고서는 기업에게 직원의 역량을 담당 직무에 한정하기 보다는 직원이 원하는 직업(Job)에 범용적으로 활용할 수 있도록 양적 고용안정 차원을 넘어 질적 고용안정 차원에서 교육훈련 제도를 운영할 것을 제안한다.

3. 변화 요구

MZ세대 구성원 의사반영과 조직 소속감

2022년 딜로이트 보고서에 따르면 Z 세대는 경직된 위계질서가 아닌 기업에 공개적으로 의견을 개진하고 직장 문화 형성을 주도할 수 있는 업무환경을 원한다. 이와 관련하여 Z 세대 32%, 밀레니얼 세대 33%가 조직 내 상명하달식 의사결정이 이루어지므로 구성원의 피드백이 실행에 옮겨지는 경우가 별로 없다고 답했다. 다만 이러한 답변은 응답자의 직위에 따라 달라지는 양상을 보였다. 고위직 MZ세대는 직책을 막론하고 소속 조직이 모든 구성원의 의견을 경청하고 피드백을 반영한다고 답한 비율이 하위직 MZ세대에 비해 상대적으로 높았다. 이런 결과는 모든 구성원이 주장을 펼치고 업무환경 변화를 주도할 수 있는 권한을 가질 수 있도록 조직들이 더 많이 노력해야 한다는 것을 의미한다.

조직 내 모든 구성원에게 권한을 부여하면 더욱 포용적 환경을 만드는 데 도움이 된다. MZ세대의 52%는 조직 내 변화를 주도할 권한이 있다고 답했고, Z 세대의 89% 및 밀레니얼 세대 90%가 소속감을 느끼고 있다고 응답했다. 조사 결과를 바탕으로 해당 보고서는 기업 구성원들이 자신의 목소리가 수용되고 있다고 느끼면 소속 조직에 대한 애착과 충성도가 강해진다고 분석한다.

출처: Deloitte Insights: 딜로이트 글로벌 2022 MZ세대 서베이(2202.05)

행동하는 MZ

MZ세대는 가치관과 신념에 따라 적극적으로 행동하고 목소리를 낸다. 글로벌 MZ세대는 차별과 소득 불평등을 해결하기 위해 행동하는 경향이 있었으며, 한국 MZ세대의 경우 차별해소를 위한 행동은 글로벌 평균보다 낮으나 불매운동 등 기업변화 유도를 위한 행동에는 글로벌 평균보다 적극적으로 나서는 경향을 보였다.

동아비즈니스리뷰 기사와HR insight에 따르면 MZ세대는 디지털 네이티브로서 온라인 상에서 소통이 활발하며 뜻이 맞는 사람들끼리 모여 그 뜻을 실천에 옮기는 것이 낯설지 않은 것으로 나타난다. 선행이 알려진 가게에 찾아가 매출을 올려주는 ‘돈쭐’, 인권침해 등 문제가 있는 상품과 기업 등에 대한 불매운동을 그 예로 들 수 있다. 현재 한국에서 MZ세대는 LH사태, 성과급 지급 기준 이슈 등으로 구조적인 공정성 문제에 목소리를 내기 위해 노조를 조직한다. MZ세대의 노조활동은 부모세대와는 다르게 블라인드 앱, 카톡, 네이버 밴드 등 디지털 환경을 기반으로 이루어 지고 있기 때문에 이러한 노사관계의 변화에 맞추어 기업에도 변화가 필요하다.

HR insight의 보고서는 기업은 조직문화 차원에서 구성원이 주체로 참가할 기회를 전폭적으로 제공해야 할 필요가 있다고 말하고 있다. 또한 MZ세대는 디지털 플랫폼 기반, 비대면, 실리를 추구하는 성향이 있으므로 이를 고려하여 단체협약 체결 시 비대면 매체이자 즉각적인 공유가 가능한 전자체결 방식과 비대면 원격교섭 방식을 제안한다.

신념에 따른 직장선택

MZ세대는 직장 선택 시 기업이 본인이 추구하는 가치에 부합하는 지 여부도 중요하게 생각한다. 2022년 딜로이트 보고서에 의하면MZ세대 5명 중 2명은 본인의 가치에 부합하지 않는 직장이나 직무를 거부했다고 답했다. 반면 소속 기업이 미치는 사회·환경적 영향력 및 다양하고 포용적 문화를 만들려는 기업의 노력에 만족한다는 응답자는 5년 이상 현 직장에 머물겠다는 비율이 전체보다 높았다. 이러한 설문 결과에 대해2022년 딜로이트 보고서는 소속기업의 사회적 영향, 다양성과 포용성, 지속가능성 노력 등에 대한 MZ세대의 만족도가 직장 충성도에 직접적 영향을 미친다고 분석하고 있어 기업의 청렴윤리경영, 지속가능경영 등이 MZ세대의 근속을 유지하고 인재를 모집하는 데 긍정적인 영향을 줄 수 있음을 시사하고 있다.