2021년 SK하이닉스 사측이 ‘기본급의 400%(연봉 20% 수준)를 성과급으로 지급하겠다’고 발표하자, 입사 4년차 직원은 사내게시판과 이메일로 '대학시절 캠퍼스 리크루팅에서 삼성전자와 비슷한 규모의 성과급을 보장한다는 약속을 회사가 지키지 않고 있다'고 이의를 제기했다. 이는 젊은 직원들을 중심으로 성과급 산정방식을 투명하게 공개하라는 공론으로 이어졌다. 논란이 계속되자 사측은 사과와 함께 '경영방향의 공정함과 투명함에 집중하며, 필요 시 제도개선을 추진하겠다'며 합의점을 찾아갔으나, 이 ‘성과급 논란’은 LG에너지솔루션, 삼성전자 등 다른 기업으로 번졌다.

일련의 사건에 대해 ‘MZ세대 직원과 충분하고 투명한 소통의 부족함’과 ‘개인의 성취와 연동되지 않는 우리나라 기업 성과급 제도의 문제점’ 등이 지적되었다. 이번 ‘문화 속의 기업윤리’에서 살펴본 도서 ‘MZ 익스피리언스’ 에서는 MZ세대는 일의 개념이 회사 중심이 아닌 ‘일’ 그 자체이고, 평생직장보다는 ‘평생직업’으로 인식이 전환되는 중심이 있는 세대라고 설명한다. 경제성장과 안정적인 민주주의 체제가 자리잡은 사회에서 태어난 MZ세대는 학교체벌, 군대 내 체벌, 촌지 문화, 새치기 등 불합리하고 부당한 관행들을 바로잡아 가는 과정에서 ‘투명한 절차와 공정성’을 소중한 가치로 인식하고 있다. MZ세대가 단순히 즉각적이고 철저한 보상체계를 요구한다고 치부할 것이 아니라 그들이 어떠한 맥락과 배경에서 이러한 가치를 우선시 하게 되었는지 이해가 필요하다. ‘내’가 우선이 되는 삶을 살아온 MZ세대에게 회사는 개인이 함께 성장해가는 대상이 되고, 자신의 업무가 어떤 기여와 성과를 내는지 명확히 함으로써 스스로 동기부여가 될 수 있다. 따라서 조직에서는 이들이 필요로 하는 피드백을 주어야 한다.

같은 세대가 모두 같은 사고방식과 행동패턴을 보이지 않으나 MZ가 조직의 주요 계층을 이루면서 이들을 채용하고 이탈을 방지하는 노력이 필요하다. 도서의 저자인 HR분야 전문가들은 공통적으로 MZ세대와의 소통이 무엇보다 중요하다고 설명한다. MZ세대들의 문제로 인식하기 보다는 구성원들과 직접 소통하고, 실질적으로 그들이 원하고 필요로 하는 것이 무엇인지 경청하고 고민하는 것이 필요함을 강조한다.