기업윤리
브리프스
2017년
12월호
내부고발은 자칫 잘못하면 제보자를 곤경에 빠뜨릴 수 있다. 내부고발의 처리 과정이 효과적이지 못하면 제보자가 오히려 조직에서 소외되거나 해고당할 수 있고, 심지어 재취업이 불가능한 엄청난 부작용을 낳을 수 있다. 조직의 입장에서도 효과적인 내부고발이 이루어지지 않으면 조직의 명성이 무너지며 제보된 불법행위가 해결되지 않고 조직 내에서 잔존하는 문제가 발생한다. 따라서 효과적인 내부고발은 매우 중요하다. 공인회계사 스티브 자일스는 유럽과 미국에서 부패, 부적절한 행동, 무능력으로 인해 발생하는 다양한 비즈니스 문제에 대한 성공적인 솔루션을 제공하고 있다. 그는 2015년 『기업윤리 이중트랙』이란 저작에서 평판리스크를 최소화하기 위한 전략으로 통제와 문화의 결합을 주장한다. 이 책 제9장은 ‘내부고발의 효과적인 10단계’를 잘 설명하고 있다. 내부고발제도가 있다고 저절로 작동하는 것은 아니다. 따라서 조직실무자들이 각 단계별 특성을 살펴서 조직에 맞는 내부고발 로드맵을 설계할 것을 기대한다.
내부고발자는 자신의 업무에서 알게 된 조직 내 불법 행위나 위험한 활동에 우려를 제기하는 사람이다. 따라서 내부고발과 개인적인 불평불만은 분명히 구분돼야 하며 이 둘은 별도의 보고체계를 갖는 것이 중요하다. 일반적인 고충신고라인은 인사부 직원에게 연결된다. 그리고 이 절차를 통해 직원들이 고용권리의 침해나 괴롭힘, 차별, 성희롱 등 부적절한 행동을 벗어날 수 있다는 믿음을 가질 수 있어야 한다.
조직이 내부고발을 장려하려면 효과적으로 작동하는 정책이 필요하다. 따라서 내부고발 정책문서에는 반드시 두 가지 핵심 사항이 담겨 있어야 한다. 첫째, 내부고발은 부정적 느낌이 강해 '고자질쟁이'가 되고 싶어 하는 사람이 별로 없기 때문에, 직원들이 항상 정직하고 청렴하게 비즈니스를 수행할 수 있도록 조직 상층부는 끊임없이 내부고발에 대한 긍정적 메시지를 전달해야 한다. 둘째, 직원의 신원은 확실히 보호되고 모든 제보가 진지하게 다루어지며 제기된 문제는 적절하게 조사된다는 내용이 정책에 명확하게 명시되어야 한다.
내부고발 정책은 조직 내의 모든 관리자와 직원에게 적용되어야 한다. 또한, 정책이 조직을 대신해서 서비스를 수행하는 사람(예: 에이전트, 중개인, 컨설턴트, 계약자 등)을 비롯하여 기타 이해관계자(특히 고객 및 공급자)까지 포괄적으로 확대될 수도 있다. 즉, 정책이 효과적으로 작동하려면 조직 내·외부에 모두 전달되어야 한다.
일반적으로 우려스러운 일은 드러나는 타이밍이 중요하기 때문에 가능한 한 빨리 해당 임원에게 보고돼야 하며, 정책은 '24시간 이내'와 같은 매우 신속한 응답시간을 제공해야 한다. 제보 의무에서 고려할 2가지 중요 사항으로 첫째, 내부고발은 자발적인 행동이 아니라 의무가 돼야 하고 이 의무는 정책에서 분명하게 설명되어야 한다. 그렇지만 제보 의무화가 과잉신고 및 희생양의 문제를 야기할 수 있기 때문에 이를 최소화할 수 있는 제도적 장치도 마련되어야 한다. 둘째, 제보 의무는 실제 사건뿐만 아니라 사소한 의심도 신고해야 하기 때문에 직원들이 꺼림칙하게 생각할 수 있다. 은밀하게 진행되어 증거를 얻기 어려운 기업사기 및 부패 사건도 사소한 의심에서 그 꼬리가 잡힐 수 있다. 불확실하지만 선의로 제보된 모든 사안들을 필요한 훈련을 받고 경험 많은 임직원이 적절한 조사를 진행할 때, 제보 의무의 필요성과 중요성을 자각하게 된다.
조직은 손쉬운 제보를 위해 다양한 보고 채널을 수립해야 한다. 가장 전통적인 제보 경로는 직속 관리자에게 신고하는 방식이다. 하지만, 직원들이 항상 불법이나 과실을 직속상관과 편하게 논의할 수 있는 것은 아니며 때로는 직속상관이 문제의 몸통일 수도 있다. 따라서 추가적인 옵션으로 조직원이 신뢰할만한 윤리경영 담당자 또는 내부감사 책임자 – 심지어 조직 대표나 CEO – 에게 직접 제보할 수 있는 시스템이 갖춰져야 한다. 또한, 직원들이 내부자와의 대화를 불편하게 생각할 수 있기 때문에 다양한 내부의 제보 라인 외에도 외부의 공익제보단체들과 핫라인을 구축할 필요가 있다.
내부고발 핫라인은 제보의 비밀 및 익명성이 보장되어야 한다. 효과적인 내부고발이 이루어지려면 제보자가 비밀이 유지된다는 확신을 가질 수 있어야 한다. 즉, 제보를 조사하는 사람도 공개돼서는 안 된다. 또한, 내부고발자는 핫라인이나 서면으로 제보하면서 자신의 정체를 숨기고 싶어 한다. 최초 제보 이후 추가정보를 얻을 가능성이 없으므로 익명의 제보는 추적하고 조사하기가 훨씬 더 어렵다. 내부고발 정책은 익명의 제보가 필요하지만 모든 익명의 제보를 조사할 수 없음을 분명히 밝혀야 한다. 조사관이 충분한 정보를 얻을 수 없거나 제보가 선의로 이루어졌는지 여부를 확인하지 못하면 적절한 조사가 불가능할 수도 있다. 따라서 내부고발자가 철저한 비밀보장을 확신하고 자신의 신원을 밝히는 것이 최선이다.
조직은 효과적인 내부고발을 위해 선의로 사건을 제보한 사람을 해고, 징계, 보복, 희생 강요 등으로부터 보호할 수 있어야 한다. '선의의 내부고발자'란 해당 직원이 전달된 정보를 사실로 믿는 것을 의미하며, 제보를 통해 사익을 추구하려는 악의적인 폭로와는 구분되어야 한다. 악의적인 제보가 실제로 일어날 수 있기 때문에 내부고발이 만병통치약은 아니라는 사실을 직시할 필요가 있다. 따라서 내부고발 정책은 조직이 추후 징계조치를 받을 수 있는 악의적인 내부고발자를 보호하지 않는다는 점을 분명히 언급해야 한다.
조직은 내부고발 핫라인의 존재를 계속해서 알려야 한다. 직원들에게 정책 사본을 제공하고 직원 교육프로그램의 일환으로 핫라인을 알리며 이후 게시판 및 스크린세이버 등에 주기적인 알림을 보내야 한다. 또한, 내부고발 메커니즘이 실제로 어떻게 작동하는지를 보여주고 직원들의 질의에 응답하는 특정 교육 세션이 존재해야 한다. 특히, 내부고발 교육에 고위직 임원의 전격적인 참여가 중요하다. 이는 인식 제고뿐만 아니라 내부고발의 중요성을 강조하는 데 도움이 된다. 온라인 교육에서 CEO가 교육 모듈의 중요성을 직접 언급하는 동영상을 짧게 삽입하면 긍정적 효과를 얻을 수 있다. 그리고 핫라인 홍보가 최대의 성과를 거두려면 조직 외부로 확장되어야 한다.
내부고발의 조사 원칙은 완전하고 공정하며 신속하고 비밀스럽게 진행되어야 한다는 것이다. 조직이 내부조사로 간단히 해결할 수 있는 사안이 있는 반면, 혐의가 심각한 사기, 부정부패 또는 기타 불법행위의 경우에는 제3의 범죄전문 회계사가 수행해야 할 필요가 있다. 또한, 조사담당자가 연루된 사안처럼 내부채널만으로 처리할 수 없을 경우 외부조사기관에 통보하여 공동조사형식을 취할 수도 있다.
효과적인 조사 프로세스의 필수요소는 내부고발에 연루된 개인의 기본 권리가 항상 존중되어야 한다는 사실이다. 여기에는 공정한 심리를 받을 권리까지 포함된다. 내부고발자와 인터뷰가 끝나 모든 정보를 얻은 후에도 무시하지 않는 것이 중요하다. 조사과정에서 특별한 것이 발생하지 않더라도 조사가 진행 중임을 내부고발자에게 알릴 필요가 있다. 이를 통해 조사의 신뢰성을 확보할 수 있는 것이다.
내부고발 절차를 감독하는 사람은 감사위원회에 개별적인 조사 진행 상황에 대한 보고책임을 진다. 또한, 조직은 내부 보고서가 내부고발의 결과로서 주기적으로 작성되어 내부에 공개될 수 있게 해야 한다. 그러한 보고서는 일반적이어야 하며 구체적인 사례를 자세하게 언급해서는 안 된다. 결과보고서 작업은 조직에게 좋은 교훈을 남기기 때문에 매우 유익한 측면이 있다. 언제나 그렇듯 프로세스의 신뢰도는 투명성을 통해 높아지는 법이다.
