국민권익위원회 Anti-Corruption & Civil Rights Commission

민원표시: 2BA-1511-○○○○○○ 임금체불 행정종결 진정사건 재조사 요청

신 청 인: 김○○

피신청인: ○○지방고용노동청○○지청장

주 문: 피신청인에게 2015. 3. 9. 신청인에 대해 한 임금체불 행정종결 진정사건을 재조사 할 것을 의견표명한다.

신청취지: 주문과 같다.

이 유: 별지와 같다.

의 결 일: 2016. 1. 18

(별지)

이 유

1. 신청원인

신청인은 사용자가 2014. 10월분 임금(1,181,660원)을 삭감하여 임금체불 진정서를 제출하였는데, 피신청인은 사용자가 노동조합과 근로자과반수의 동의를 받았다는 이유로 “법위반 사항 없음” 이란 결론에 도달하여 행정종결하였는바, 신청인은 노동조합원도 아니고 임금삭감에 동의한 적도 없어 부당하므로 시정조치를 취해 달라

2. 피신청인의 주장

가. 임금 삭감은 장래 일정시점 이후부터 종전보다 임금을 낮추어 지급하는 것으로 노사가 자율적으로 결정할 사항으로 집단적 의사결정 방식에 의해 단체협약이나 취업규칙 변경절차에 따라 결정이 가능하며 반드시 개별 근로자의 동의를 받아야 하는 것은 아니다.

나. 이 민원 사업장의 경우, 임금체계나 정년 등의 인사규정 적용에 직급 간 차이를 두고 있지 않고, 정연연장이 만 60세로 의무화되는 시점은 2017. 1. 1.이며, 임금피크제시행세칙은 급여규정에서 위임된 사항으로 세부시행에 필요한 내규의 제정인바, 불이익한 취업규칙 변경에 해당하여 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 동의와 개별근로자 과반수의 동의를 거친 것으로 급여체계나 인사규정이 직급 간 동일하게 적용되는 이 민원 회사에서 신청인의 동의를 받지 않은 것이 절차상 중대한 하자에 해당되지는 않으므로 신청인에 대한 임금 삭감은 정당하다.

3. 사실관계

가. 주식회사 ○○레저타운(이하 ‘이 민원 회사’ 또는 ‘이 민원 사용자’라 한다)은 낙후된 폐광지역의 경제진흥을 위하여 산업통상자원부 산하 준정부기관인 한국광해관리공단과 ○○시 등의 공공자금과 민간자본으로 2003. 2. 25. 설립된 공공법인으로 상시근로자 40여명을 고용하여 운동설비업 및 관광숙박업을 영위하고 있다.

나. 신청인은 이 민원 회사의 직원급여규정 제5조(연봉계약)에 의거 2014. 3. 28. 이 민원 사용자와 서면으로 체결한 ‘연봉계약서’에 따라 2014. 1월부터 9월분까지 매월 5,908,330원의 기본연봉월액과 300,000원의 복리후생비를 지급받아 오던 중이 민원 사용자가 2014. 6. 「임금피크제 운용세칙」을 제정하여 신청인에 대해서만 2014. 10월분 임금 1,181,660원을 삭감하자 같은 해 11. 4. 임금체불 진정신고서를 피신청인에게 제출하였고, 피신청인은 이 민원 사용자가 법을 위반한 사실이 없다는 이유로 2015. 3. 9. 신청인에 대하여 금품 체불신고사건 처리결과 “법 위반 없음”으로 통지(이하 ‘이 민원 처분’이라 한다)하였다.

다. 이 민원 회사는 일반직 1급 내지 6급 및 기능직 1급 내지 3등급, 계약직 등으로 구분되어 있으며, 신청인은 2003. 3. 11. 입사하여 2013. 1. 18. 1급으로 승진하였고, 2014. 4. 4.부터 골프사업부 부장으로 근무하던 중 같은 해 5. 1. 직위해제 및 대기발령을 받고, 같은 해 5. 5. 징계면직 되었다가, 같은 해 8. 28. ○○지방노동위원회의 부당해고 판정에 따라 복직되었다.

라. 피신청인은 2014. 11. 21. 이 민원 사용자를 상대로 출석조사를 실시하였고, 당일 대리인 자격으로 출석한 경영기획실장 안○○의 진술에 따르면, 이 민원 회사는 골프장 리조트의 만성적 적자, 심각한 인사적체 문제, 직원 간 임금격차 심화로 인한 갈등, 정년법 개정에 따른 정년연장 등을 해소하기 위해 2014. 2월경부터 임금피크제 도입을 검토하였고, 같은 해 6. 17. 「임금피크제 운용세칙」을 제정하였다고 주장한다.

마. 이 민원 사용자가 2014. 6.경 ‘임금피크제’ 도입 이유로 든 “골프장 리조트의 만성적 적자, 심각한 인사적체, 직원 간 임금격차 심화로 인한 갈등”이 발생하였다는 사실을 구체적으로 확인할 수 있는 증거를 제시하지 않았고, 피신청인이 이 민원 사용자에 대하여 임금체불 여부를 조사할 당시에도 이에 대한 증거조사를 면밀히 하지 않았다.

바. 신청인은 이 민원 회사의 ‘연도별 영업실적 분석표’를 근거로, 2007년 ○○골프장(18홀) 개장 이후 2014년까지 8년 동안 4,087,201천원의 순이익이 발생하였으며, 연평균 510,900천원의 순이익을 창출하였고, 2012년 이후부터는 현금성 자산을 45억원 이상 보유한 사실이 확인되므로 만성적 적자에 따른 경영상 어려움은 없었다고 주장한다(다만, 2014년도에는 세월호 사건 영향으로 일시적으로 내장객이 감소하여 1억원의 적자가 발생하였으나, 2015. 12. 18. 현재 내장객 증가로 약 9.7억원 매출실적이 증가하고 있는 추세이다). 또한, 신청인은 이 민원 회사에 임금피크제 도입 당시 승진 최저 소요기간을 경과한 자는 2급 안○○ 단 한명에 불과하고 그 외 모든 직원들은 승진최저소요기간 내에서 승진인사가 이루어졌기 때문에 인사적체가 없었다고 주장한다. 아울러, 폐광지역 경제 활성화를 위하여 설립한 폐광지역 대체산업법인(○○○ ○○, ○○리조트, ○○○○○)의 직급별 기본연봉과 비교하여 유사하게 편성되어 있어 이 민원 회사만 유독 직급 간 임금격차가 심하였다는 주장은 근거없다고 주장한다.

사. 한편,「고용보험법 시행령」제28조(임금피크제 지원금)에 ‘임금피크제’라 함은 사업주가 근로자대표의 동의를 받아 정년을 60세 이상으로 연장하거나 정년을 56세 이상 60세 미만으로 연장하면서 55세 이후부터 일정나이, 근속시점 또는 임금액을 기준시점 또는 임금액을 줄이는 제도를 시행하거나, 정년을 55세 이상으로 정한 사업주가 정년에 이른 사람을 재고용하는 경우를 규정하고 있는데, 이 민원 회사의 경우처럼 정년연장이 되지 않는 근로자에 대해 임금액만 줄이는 경우에는 이에 해당되지 않는다.

아. 이 민원 회사 취업규칙 제46조(급여)는 ‘직원의 급여에 관하여는 급여규정이 정하는 바에 의한다’라고 규정하고, 직원급여규정 제4조(급여의 종류)는 ‘급여의 종류’, 제5조(연봉계약) 제1항은 ‘연봉계약’, 제4항은 ‘직급별 기본 연봉의 범위’를 규정하고 있으며, 그 하위 규정인 직원급여규정시행세칙 제1조(목적)는 ‘이 세칙은 직원급여규정의 시행에 필요한 세부기준과 절차에 관한 사항을 규정함을 목적으로 한다’라고 정하고, 제2조(기본연봉의 범위)에서「직급별 기본연봉의 범위를 별표」로 명시하고 있다.

자.「임금피크제 운용세칙」(제정일: 2014. 6. 25/ 시행일: 2014. 10. 1)

제1조(목적) 이 세칙은 임금피크제 적용을 받는 직원의 인사, 보수, 퇴직금 등에 관한 제반사항을 정함을 목적으로 한다.

제2조(용어의 정리) 이 세칙에 사용되는 용어의 정리는 다음과 같다.

1. 임금피크제 : 일정연령에 도달하면 직무를 재배치하고 임금을 줄여가는 임금체계를 말한다.

2. 임금피크 기준연봉 : 임금피크제 적용 직전 1년간 총연봉으로 임금피크제 기간 중 적용하는 총 연봉을 말한다.

제3조(대상) 임금피크제 적용대상자는 정년이 2년 이내에 도달하는 직원으로 한다.

제4조(선정 및 적용기준일) ①임금피크제 적용대상자는 정년 전 해당기간이 도래하면 자동으로 적용한다. ②적용기준일은 정년 전 2년이 되는 해당월의 익월부터 적용한다. 다만, 정년이 2년 미만의 기간이 남은 임금피크제 적용대상자의 경우에는 시행일이 속한 월부터 적용한다.

제5조(명예퇴직신청) ①임금피크제 적용대상자는 회사의 명예퇴직시행세칙 제3조의 명예퇴직신청자격이 주어지며, 임금피크제 적용기준일 3개월 이내에 명예퇴직을 신청할 수 있다. ②제1항의 규정에도 불구하고 명예퇴직시행세칙 제7조에 해당하는 자는 명예퇴직 대상자에서 제외한다.

제6조(적용방법) 임금피크제 적용대상자는 근로조건 변경에 따른 별도의 계약서【별지 제2호 계약서】를 징구하여 적용한다.

제10조(연봉의 산정) 연차별 임금피크 연봉지급을 위한 지급율 및 적용기간은 다음과 같다.

차. 이 민원 회사에서는「임금피크제 운용세칙」시행 전에 소속 근로자 과반수 이상으로 조직된 노동조합의 동의와 2014. 9. 13. 전체 근로자 과반수 이상의 동의를 받은 사실이 확인되며, 신청인을 비롯하여 노동조합 가입대상이 아닌 김○○과 안○○(명예퇴직을 하는 조건으로 임금피크제 시행에서 제외됨) 등 일반직 1급과는 임금피크제 시행에 관해 사전 협의절차를 거치지 않았다(당시 신청인도 이 민원 회사에 명예퇴직을 요구하였으나 징계절차가 진행 중이라는 이유로 받아들여지지 않았고, 사직을 강요당하였다고 주장한다)

카. 이 민원 회사 정년은 인사규정 제43조(정년면직)에서 일반직 직원 및 기능직 직원에 대해 동일하게 만 58세로 적용하고 있는데,「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」제19조(정년)에 따라 이 민원 회사의 직원은 2017. 1. 1.부터 정년이 60세로 연장되나, 신청인은 2016. 6. 30.자에 정년에 도달하므로 정년연장에 해당하지 않는다.

타. 아울러, 신청인을 제외한 전체 근로자 중 최고 연장자인 19○○년생(2급 윤○○, 2급 함○○)은「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」제19조에 의거 2017년부터 정년이 60세로 의무화되어 2년이 연장되므로 신청인을 제외한 나머지 근로자는 임금피크제 운용세칙 시행일로부터 5년 후인 2019년도에 만 58세도래시부터 적용대상이 된다(이러한 이유로 당장 발생되는 불이익이 없으므로 노동조합과 1급을 제외한 근로자들이 임금피크제 시행에 별다른 저항없이 동의한 것으로 보여진다)

4. 판 단

가. 관련 법규 등

1)「근로기준법」

제4조(근로조건의 결정) 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.

제43조(임금 지급) ① 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.

  제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.

2)「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」

제19조(정년) ① 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다. ② 사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.

[시행일:2017.1.1.] 제19조의 개정규정 중 상시 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 국가 및 지방자치단체

제19조의2(정년연장에 따른 임금체계 개편 등) ① 제19조제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다.

② 고용노동부장관은 제1항에 따라 필요한 조치를 한 사업 또는 사업장의 사업주나 근로자에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용지원금 등 필요한 지원을 할 수 있다.

③ 고용노동부장관은 정년을 60세 이상으로 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주 또는 근로자에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 임금체계 개편 등을 위한 컨설팅 등 필요한 지원을 할 수 있다.

3) 기왕의 근로에 대하여 이미 발생된 임금채권을 일부 반납하거나 앞으로 채권이 발생하면 그중 일부를 반납키로 약속하는 것은 확정된 자기의 권리를 행사하는 것이므로 개별근로자의 자유의사에 기초할 때에만 유효하다. 따라서, 이미 발생하여 근로자의 권리에 귀속된 임금삭감은 집단적 의사결정 방법이 아닌 개별근로자의 합의(동의)가 있어야만 유효하다(고용노동부, 근기 1999.12.13. 68207-843)

나. 판단내용

신청인은 임금 삭감에 동의한 적이 없어 부당하므로 시정조치를 요구하고, 피신청인은 급여삭감이 과반수로 구성된 노동조합과 근로자들의 개별동의를 받았기 때문에 정당하다는 주장을 하므로 살피건대,

이 민원의 경우, 앞에서 살펴본 바와 같이 ① 이 민원 회사가 2014. 6월 임금피크제 시행 당시 골프장 리조트의 만성적 적자와 심각한 인사적체가 발생하였고, 직원 간 임금격차 심화로 인한 갈등이 존재하였다고 볼 증거는 찾아볼 수 없고, 오히려 2014년까지 순이익이 40억 발생하고 2015년 이후 흑자로 돌아섰고 대부분의 직원이 최소승진연수 내에 승진인사가 이루어진 사실이 확인되는 점, ②「고용보험법 시행령」제28조,「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」제19조의2 및 이 민원 회사의「임금피크제 운용세칙」제2조에 따른 ‘임금피크제’는 정년을 연장하면서 일정연령에 도달하면 직무를 재배치하고 임금을 줄여가는 것은 말하는데, 이 민원 회사는「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」에 따라 정년연장이 시행(2017. 1. 1.)되기도 전에 전격적으로「임금피크제 운용세칙」시행하였고, 신청인의 경우 정년이 연장되지도 않는 반면, 1급을 제외한 근로자 중 최고 연장자인 윤○○(19○○년생)은 2017년부터 정년이 60세로 2년 연장되므로 임금피크제 운용세칙 시행일로부터 5년 후인 2019년도에 만 58세도래시부터 적용대상이 되므로 임금피크제 시행에 따라 당장 초래되는 불이익도 없으며, 이러한 이유로 노동조합이나 1급을 제외한 근로자들이 임금피크제 시행에 별다른 저항없이 동의하였던 것으로 보여지는 점, ③ 근로조건은 근로자와 사용자가 동동한 지위에서 자유의사로 결정하도록「근로기준법」제4조에 규정하고 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 없는 경우에는 임금의 일부를 공제할 수 없도록 같은 법 제43조에 규정하고 있으며, 과반수 노동조합의 동의나 근로자 과반수 이상의 동의가 있는 경우 사용자가 향후에 적용될 퇴직금, 상여금 등의 규정을 변경하여 삭감하는 것은 가능하나, 앞에서 살펴본 바와 같이 신청인과는 처지가 다른 근로자 과반수의 동의가 신청인의 임금삭감을 정당화하는 것은 무리가 있고, 더욱이 앞으로 채권이 발생하면 그중 일부를 반납키로 약속하는 것은 확정된 자기의 권리를 행사하는 것이므로 개별근로자의 자유의사에 기초해야 하므로 이미 발생하여 근로자의 권리에 귀속된 임금삭감은 집단적 의사결정 방법이 아닌 개별근로자의 합의(동의)가 있어야만 유효하다 할 것인바, 신청인은 이 민원 사용자와 서면으로 체결한 연봉계약에 따라 매월 확정된 보수를 지급받고 있는 이상 새로운 연봉계약이 체결될 때까지는 종전 계약이 유효하므로 기 약정된 금액은 지급되어야 하는 점, ④ 이 민원 사용자는 신청인에 대해「임금피크제 운용세칙」제6조에 따른 별도의 계약서를 징구하지도 않았고, 신청인을 포함한 일반직 1급과는 임금피크제 시행에 관해 사전 협의절차를 거치지 않았으며, 신청인에게는 징계절차가 진행 중이라는 이유로 명예퇴직도 받아주지 않았던 점 등을 종합해 볼 때, 이 민원 사용자가 신청인에 대하여 2014. 10월분 임금 1,181,660원을 삭감한 것은 타당하지 않다고 보여지므로 피신청인이 신청인에 대하여 이 민원 처분을 한 것은 바람직하지 않다고 판단된다.

5. 결 론

그러므로 삭감된 임금의 시정을 구하는 신청인의 주장은 상당한 이유가 있으므로「부패방지 및 국민권익위원회의 설치 및 운영에 관한 법률」제46조 제2항에 따라 의견을 표명하기로 하여 주문과 같이 의결한다.